Formation IA pour le recrutement : sourcer, trier et recruter

Jour 1

1. Ce que l’IA change au recrutement

• Les étapes concernées, de la définition du besoin à l’intégration.
• Ce que les candidats font déjà avec l’IA, et ce que cela change aux candidatures reçues.
• Ce que l’AI Act range parmi les usages à haut risque en matière d’emploi.
• Pourquoi un modèle sait traiter un texte mais ne sait pas juger une personne.
• Pratique : tri collectif des étapes entre usage recommandé, encadré et à proscrire.

2. Définir le besoin et écrire l’offre

• Du besoin exprimé par le manager à une fiche de poste exploitable.
• Rédiger une offre attractive, précise et non discriminante.
• Repérer les formulations à risque et les stéréotypes qui se glissent dans un texte.
• Décliner l’offre par canal et nourrir la marque employeur.
• Pratique : fiche de poste et offre réelles, avant et après.

3. Sourcer

• Construire des requêtes de recherche efficaces sur les viviers et les réseaux.
• Approches directes : personnaliser réellement sans industrialiser le message type.
• Vérifier une information avant de l’utiliser au sujet d’un candidat.
• Ce qu’il est légitime de chercher, et ce qui ne regarde pas l’employeur.
• Pratique : campagne d’approche complète sur un poste réel.

4. Trier sans déléguer la décision

• Ce qu’un outil de tri fait réellement, et sur quelles données il s’appuie.
• Les biais documentés en matière de sélection, et pourquoi ils se reproduisent.
• Obligations du déployeur : information des personnes, supervision humaine, traçabilité.
• Les questions à poser à un éditeur de logiciel de recrutement avant de signer.
• Pratique : lecture critique d’arguments commerciaux et grille de questions éditeur.

Jour 2

5. Préparer et mener les entretiens

• Construire une trame d’entretien structurée à partir de la fiche de poste.
• Questions comportementales et mises en situation crédibles.
• Prise de notes et compte rendu : ce qui s’outille, ce qui s’écrit à la main.
• Ce qui ne se délègue jamais : l’appréciation et la décision.
• Pratique : trame et grille complètes sur un poste réel.

6. Évaluer et décider

• Des grilles réellement comparables d’un candidat à l’autre.
• Tests et exercices : ce qui reste valable quand les candidats utilisent l’IA.
• Confronter les avis des évaluateurs sans les lisser.
• Restituer une décision, y compris négative, avec soin et sans formule creuse.
• Pratique : grille de décision et réponses aux candidats non retenus.

7. Non discrimination, AI Act et RGPD

• Les critères protégés et les formulations qui exposent l’employeur.
• Ce que le déployeur doit au candidat en matière d’information.
• RGPD candidats : base légale, durée de conservation, droit d’accès, vivier de CV.
• Ce qu’on ne dépose jamais dans un outil d’IA grand public.
• Pratique : anonymisation d’un dossier fictif, puis revue de conformité croisée.

8. Intégration et cadre d’usage

• Construire un parcours d’intégration et les points d’étape des premiers mois.
• Mesurer la qualité d’un recrutement autrement que par le délai de pourvoi.
• Rédiger une charte d’usage de l’IA pour le processus de recrutement.
• Choisir deux ou trois usages à installer dès le retour au bureau.
• Questions ouvertes et échanges avec le formateur.